Jak dotrzeć ze swoją marką do specjalistów SAP i pozyskać najlepszych? Wywiad z Ekspert ds. EB w Bosch Polska

Bosch jest marką, której zależy na wyjątkowych kandydatach. Pozyskanie do zespołu nieprzeciętnych osób, często wymaga nieprzeciętnych działań. Rozmawiamy z Joanną Wojdan-Liszewską, Ekspert ds. Employer Branding Bosch Polska, która ze wsparciem agencji EBI wykorzystała platformę ChallengeRocket do specjalistycznego projektu rekrutacji w obszarze SAP, wykorzystując formułę job offer + online SkillChallenge.

Cel: pokazanie marki pracodawcy rozszerzenie Talent Pool o wyjątkowe osoby nieznane wcześniej + coś jeszcze o czym mowa będzie poniżej. Dlaczego taka formuła? Jak inicjatywa wpisywała się w filozofię rekrutacyjną Bosch? Jakie były cele i jakie wyniki udało się osiągnąć? Przeczytajcie!

Cześć Joanno. Dzięki za Twój czas. Czy możesz na wstępie powiedzieć jakie były cele realizacji wyzwania online?

Cześć, również dziękuje. Celów było kilka. Przede wszystkim to “candidate discovery” oraz rekrutacja połączona ze wstępną oceną. Uznaliśmy, że formuła wyzwania online SkillChallenge powiązana z ogłoszeniami o pracę to ciekawe narzędzie do tego żeby zdobyć nowych kandydatów. Zarówno tych aktywnych jak i pasywnych.

A dlaczego wyzwanie a nie wyłącznie standardowe ogłoszenia o pracę?

W Bosch jesteśmy otwarci na różne innowacyjne formaty działań w obszarze HR. Nie tylko te standardowe. Zwykłe ogłoszenia o pracę przeglądają ludzie, którzy na daną chwilę poszukują pracy. Takich ludzi w specjalizowanych obszarach nie jest dużo. I przeważnie są bardzo zajęci. Nam zależało na szerszym zasięgu i lepszym efekcie. To wymaga fundamentalnie innego podejścia strategicznego, tak aby dotrzeć do tych tak zwanych pasywnych kandydatów, którzy nie szukają pracy. I realnie ich zaangażować w kontekście naszej oferty rekrutacyjnej.

To domena marketingu rekrutacyjnego. W realizacji takich działań marketingowych łatwo wpaść w pułapkę monotonii, powtarzalności i mówieniu wciąż tylko o sobie i swojej marce w sposób który potencjalni kandydaci mogą odbierać jako nudny i pełen frazesów.  

Spodobała nam się formuła wyzwania, bo jest interaktywna i zakłada, że to nie tylko my jako marka pracodawcy pokazujemy siebie, ale również potencjalni kandydaci mogą pokazać siebie i swój talent. To ich wystawiamy na pierwszy plan.

Czyli mniej mówienia o sobie a więcej działania?

Więcej interakcji! W tym kontekście spodobała nam się formuła wyzwania, bo jest interaktywna i zakłada, że to nie tylko my jako marka pracodawcy pokazujemy siebie ale to również potencjalni kandydaci mogą pokazać siebie i swój talent. To ich wystawiamy na pierwszy plan.

My identyfikujemy, doceniamy i nagradzamy tych najlepszych. I naturalnie zapraszamy do rekrutacji. Takie było nasze założenie. To była recepta, żeby dotrzeć również do tych tak zwanych pasywnych kandydatów, którzy nie przeglądają job boardów i nie aplikują przez nie.

Udało się?

Zdecydowanie tak. 10 osób z bardzo ciekawymi profilami zostało włączonych do naszego procesu rekrutacji.

Pozyskane do rekrutacji osoby były dla nas wcześniej często całkowicie nieznane, mimo iż jest to dość wąska specjalizacja oraz aktywnie skanujemy rynek. Dodatkowo, udało nam się zidentyfikować tych, którzy normalnie mogliby być pominięci gdyby bazować wyłącznie na CV.

Czy 10 to dużo?

W tym wypadku absolutnie tak, biorąc w szczególności pod uwagę fakt, że to trudny rynek oraz dość wąski specjalistyczny obszar. Każdy dobry kandydat jest niezwykle cenny a ich pozyskiwanie bywa bardzo drogie.

Dodatkowo warto zaznaczyć 2 rzeczy. Pierwsza, iż pozyskane do rekrutacji osoby były dla nas wcześniej często całkowicie nieznane, mimo iż jest to dość wąska specjalizacja oraz aktywnie skanujemy rynek. Tym bardziej wartość ma dla nas dotarcie do osób, do których nie mieliśmy wcześniej samodzielnego zasięgu naszego marketingu rekrutacyjnego. To po pierwsze. Po drugie, udało nam się zidentyfikować tych, którzy normalnie mogliby być pominięci gdyby bazować wyłącznie na CV.

To znaczy z dokumentu CV nie wybrzmiewały w pełni umiejętności, które zostały potem przez kandydata wykazane w wyzwaniu?

Dokładnie tak. CV nie oddawało w pełni tego potencjału. Historia osoby nie wskazywała, że może ona być bardzo dobra w nieco innej roli. Wyniki testu pokazały ten potencjał i realny skill. Przykładowo kandydat pracujący na stanowisku SAP Key User tak dobrze znał system od strony technicznej, jak również język ABAP, że w teście kompetencji dorównywał specjalistom SAP.

Wyniki testu pokazały potencjał i realny skill. Przykładowo, kandydat pracujący na stanowisku SAP Key User tak dobrze znał system od strony technicznej, jak również język ABAP, że w teście kompetencji dorównywał specjalistom SAP.

Wspominałaś, że celów było kilka. Jakie były inne poza tym stricte rekrutacyjnym?

Obok rekrutacji i assessmentu top 3 powody to:

• pokazanie naszej organizacji i marki pracodawcy,
• docenienie i nagrodzenie wybitnych specjalistów SAP za ich talent,
• oraz pokazanie potencjału jaki tkwi w Polskim IT w tym konkretnym obszarze, związanym z SAPem.

Dwa pierwsze punkty całkowicie zrozumiałem. Czy możesz proszę rozwinąć ten ostatni?

Pokazanie potencjału. W Bosch przez wyzwanie pokazaliśmy po raz kolejny ilość i jakość talentów, które w pewnym sensie obrazują potencjał lokalnego rynku. Wykazaliśmy to obiektywnie przez liczby i wyniki. Dla nas i dla naszej globalnej organizacji jest to pewnego rodzaju wyznacznik odnośnie dostępności określonych specjalistów oraz kompetencji na rynku, co może być przesłanką do innych działań.

Działań jak np. rozbudowa lub otwieranie kolejnych centrów Bosch w Polsce?

Dokładnie tak, Bosch w Polsce rozbudowuje swoje centrum kompetencyjne IT. Nasz rynek specjalistów IT powoduje, że Polska jest bardzo atrakcyjną lokalizacją dla działań biznesowych. Polscy programiści i specjaliści IT są dobrze wykształceni, płynnie posługują się językiem angielskim i są doceniani w konkursach i hackathonach. Dodatkowo, Bosch w Polsce oferuje dobre warunki pracy i dysponuje odpowiednią siłą przyciągania. Dla nas działania takie jak challenge są potwierdzeniem naszym możliwości rekrutacyjnych. Dodatkowo, Polska jest miejscem do którego relokują się kandydaci z innych krajów, często ze wschodniej Europy.

Stamtąd są również kandydaci?

Między innymi.

Cyfrowa imigracja z Białorusi to pewnie osobny temat rzeka. Rzeka do której niekoniecznie chcemy teraz zbyt głęboko wchodzić. Zapytam tylko czy wiesz z czego głównie wynika chęć przeprowadzki i rozpoczęcia pracy dla Bosch przez osoby z tamtego regionu? Czy są to decyzje podyktowane głównie sytuacją polityczną i koniecznością szukania “bezpiecznej przystani” poza swoim krajem, czy też zwyczajnie same możliwości kariery w Polsce z Wami są głównym argumentem?

Tak jak mówisz temat jest rozległy i złożony. Różne są ludzkie historie życiowe i różne motywacje. Zresztą wymienione wcześniej przez Ciebie również się wzajemnie nie wykluczają. Do wszystkich jako dział HR musimy odpowiednio podejść, rozpoznać i wykazać zrozumienie.

W tym miejscu nie chcę komentować kwestii czysto politycznych. Co mogę powiedzieć na pewno to, że Bosch Polska oferuje bardzo atrakcyjną ścieżkę kariery, która w wielu innych regionach nie jest dostępna. Więc ustosunkowując się do pierwotnego pytania - tak, większe możliwość kariery są z pewnością tutaj magnesem i co najmniej jedną z motywacji do aplikowania.

Jeśli dobrze rozumiem to oznacza, że to co między innymi przyciąga kandydatów mieszkających niekoniecznie w Polsce do aplikowania konkretnie do Bosch Polska to fakt, że u Was można zajść wyżej? Do jakiego poziomu?

Można wejść na seniorską ścieżkę i można zajść bardzo wysoko będąc w Polsce. W naszym centrum komptencyjnym IT pracują architekci, tech leadzi, project managerowie i application managerowie. Ich zakres odpowiedzialności jest nierzadko międzynarodowy. Można robić poważne rozwojowe projekty na wysokokomeptencyjnych menedżerskich stanowiskach.

To miło słyszeć, że w tym przypadku nie jesteśmy wyłącznie prostym zapleczem do realizacji końcówek projektów, które są obmyślane, konstruowane i zarządzane gdzie indziej.

Zdecydowanie nie. Na pewno nie w Bosch Polska. I to przyciąga ambitne osoby. Na pewno przyciąga również otwarta kulturę pracy w branży technologicznej jaką może zaoferować Bosch, eksperci z którymi można się rozwijać oraz atrakcyjne warunki. Pracownicy chwalą też work-life balance.

Czyli Bosch daje pełny pakiet!

Nie jest to oficjalne hasło promocyjne naszej marki pracodawcy, ale możesz tak to nazwać :-) Myślę, że jedynie takie holistyczne podejście i zaadresowanie wszystkich obszarów, może dać długofalowy wzrost i przyciągać do Bosch najlepsze osoby.

Jeżeli dana osoba podejmuje na późniejszym etapie decyzję o zmianie pracy to nasza marka pracodawcy nie jest już anonimowa. Wszystko przez bardzo fajne doświadczenie jakie daliśmy kandydatowi.

Ładnie to określiłaś. Wracając w takim razie do kwestii wzrostu zespołu. Pozyskiwanie nowych osób i rozbudowa puli talentów to były jedne z przesłanek do realizacji wyzwania online SkillChallenge na ChallengeRocket.com. Jednocześnie wyzwanie było otwarte również dla osób, które nie szukają teraz nowej pracy. Dlaczego?

Nie szukają teraz. Natomiast zawsze warto nawiązać relację i się poznać. W ten sposób, jeżeli dana osoba podejmuje na późniejszym etapie decyzję o zmianie pracy to nasza marka pracodawcy nie jest już anonimowa. Wszystko przez bardzo fajne doświadczenie jakie daliśmy kandydatowi.

Poza tym jest jeszcze bardzo ważny dla mnie element tak zwanej “aprecjacji.” W Bosch cenimy wiedzę. Cenimy ekspertów, którzy tę wiedzę posiadają i cenimy osoby ambitne. Chcieliśmy takie osoby zaangażować, docenić i nagrodzić, niezależnie od tego czy w tym momencie mają intencje zmiany swojej ścieżki kariery i rozważają aby związać się zawodowo z Bosch, czy też nie.

Rozumiem. To miły gest. Bo zwykle jeśli słyszymy, że zarząd czy dział HR kogoś docenia i nagradza to raczej chodzi o własnym pracowników a nie ludzi z zewnątrz.

Osiągnięcie eksperckiego poziomu znajomości danej technologii, w szczególności SAP, wiąże się z nieprzeciętnym wysiłkiem intelektualnym i niemałym nakładem pracy. Warto doceniać osoby, które przeszły tę drogę. Tak ogólnie, również poza naszą własną organizacją, bo to są osoby, które umożliwiają rozwój biznesu. Może brzmieć to dla kogoś górnolotnie, ale to prawda.

Zgadzam się. Brzmi górnolotnie i jednocześnie jest w 100% prawdą!

Obniżając nieco ten lot, istniały również, jak już wcześniej nadmieniałam, inne bardziej “przyziemne” przesłanki za taką a nie inną otwartą i inkluzywną konstrukcją wyzwania. Wiązały się one z chęcią maksymalizacji zainteresowania oraz zaangażowania osób ze specjalistycznym backgroundem i umiejętnościami w obszarze SAP. Celem było rozszerzenie istniejącego zasięgu do bardzo różnych osób, w tym tych którzy aktualnie nie przeszukują job boardów i nie szukają pracy.

Możliwość assessmentu na wczesnym etapie rekrutacji, a czasem nawet przed nią, powoduje późniejsze odciążanie działu HR i działu docelowego, który jest potencjalnym odbiorcą kandydata. Wynik wyzwania jest pewną predykcją, czy kandydat jest dopasowany i dobrze spisze się w realnym projekcie w zespole.

Rozumiem. Czy widzisz jeszcze jakieś inne zalety wynikające z tej formy?

Możliwość assessmentu od razu na wczesnym etapie rekrutacji, a czasem nawet przed nią. Co powoduje późniejsze odciążanie i działu HR i działu docelowego, który jest potencjalny odbiorcą takiego kandydata. Wynik wyzwania jest pewną predykcją, prognozą czy kandydat jest dopasowany i dobrze spisze się w realnym projekcie w zespole. Na szkoleniach z procesu rekrutacji odnoszę się czasem do tej kwestii pytając co ma wspólnego pogodynka ze specjalistą ds. rekrutacji.

Hmm, oboje przynoszą wiadomości, które mogą popsuć odbiorcy humor. Lub go poprawić!

Haha, to pewnie też. Ale zanim te wiadomości przeniesiemy to musimy ocenić kandydata - czyli innymi słowy dokonać prognozy. Prognozy tego czy będzie efektywny w danej roli, zadowolony z zadań i dopasowany do danej kultury zespołu.

Rekruterzy starają się w tym sensie przewidzieć przyszłość na bazie wycinka teraźniejszości. Podobnie jak meteorolodzy. Meteorolodzy mają do dyspozycji mapy satelitarne, informację o aktualnych temperaturach i frontach. My mamy inne narzędzia. Przede wszystkim rozmowa. Rozmowa jest ważna, ale sama w sobie nie oddaje całości i w pewnym sensie faworyzuje ekstrawertyczne jednostki. Poza tym rodzi ryzyko subiektywności związanej z ograniczeniami ludzkich procesów oceny i tak zwanymi nieuświadomionymi błędami poznawczymi.

Dlatego bardzo zasadne jest powiązanie jej z testem komputerowych. Na platformie ChallengeRocket to komputer ocenia taki test co daje bardziej obiektywny i pełniejszy obraz kandydata. Na jego podstawie możemy bardziej świadomie i z większą pewnością podjąć decyzję co do dalszego procesowania danej osoby.

Na platformie ChallengeRocket to komputer ocenia test, co daje bardziej obiektywny i pełniejszy obraz kandydata. Na jego podstawie możemy bardziej świadomie i z większą pewnością podjąć decyzję co do dalszego procesowania danej osoby.

Mówisz o błędach kognitywnych, które między innymi zachodzą w pierwszych chwilach kontaktu z nowo poznaną osobą? Tutaj faktycznie algorytm komputerowy jest wolny od jakichkolwiek skrótów myślowych, uproszczeń i stereotypów które w naszym mózgu zakodowała ewolucja, kultura i własne doświadczenia.

Tak te błędy zachodzą na różnych etapach kontaktu również jak wspominasz na samym początku, kiedy w kilka pierwszych sekund na podstawie ogólnego wrażenia jakie wywarł na nas kandydat formujemy sobie na jego temat pewien zestaw opinii, które będą wzmacniać lub osłabiać każdą kolejną informację, która do nas trafia. To wszystko jest dość dokładnie zbadane psychologicznie i dzieje się w nieuświadomiony lub nie do końca uświadomiony sposób.

Możesz podać jakiś przykład?

Dość popularnie przytaczany przykład, tyczy się dobrze wyglądającego, szykownie ubranego kandydata. Nasz mózg, nawet jeśli zdajemy sobie sprawę z tego mechanizmu, będzie nam podpowiadał, że to jest to osoba kompetentna. I odwrotnie. To nie nasza wina. Taki mamy ukształtowany od wczesnych lat i bardzo głęboko zakodowany obraz osoby kompetentnej i inteligentnej. Takie przeświadczenie może zresztą być czasem słuszne, ale nie zawsze. Dlatego co do zasady powinniśmy skupiać się na aspektach merytorycznych aby nikogo nie skrzywdzić.

Zachodzi również efekt odwrotny - tak zwany efekt odwrotnej lub “szatańskiej aureoli”. Brzydkie buty lub koszula? To raczej nie jest profesjonalista. Brzmi to jak nieprawdopodobnie naiwny poziom oceny kompetencyjnej, ale tak właśnie działa nasz mózg. Wystarczy mu jedna negatywna informacja i sam sobie na podświadomym poziomie dopisuje resztę. Świadome i dojrzałe podejście do procesu rekrutacyjnego osłabia działanie tych mechanizmów, jednak nie jest tak obiektywne jak testy kompetencyjne.

W Bosch staramy się zobiektywizować procesy oceny i wyeliminować uprzedzenia z procesu rekrutacji. Komputerowe metody takie jak ogłoszenie o pracę połączone ze SkillChallenge są tutaj bardzo ciekawym krokiem, który daje przejrzystość i większą obiektywność.

Rozumiem i zapewniam, że algorytm AI ChallengeRocket kompletnie nie zna się na modzie i nie jest w stanie przyznać ekstra punktów kandydatowi, który ma porządnie wyprasowaną koszulę.

W takim razie dobrze to przemyśleliście konstruując sztuczną inteligencję, która nie chce oceniać naszego wyglądu :-)

Może i by chciała, ale zablokowaliśmy jej dostęp do kamery w komputerze :-) Ale mówiąc całkiem na poważnie, faktycznie różnego rodzaju przekłamania w ocenie ludzkiej są nieuniknione a komputer nikomu nie daje z góry kredytu zaufania. Algorytm maszyny jest ślepy na pozamerytoryczne czynniki zewnętrzne i można powiedzieć, że w tej ignorancji tkwi jego siła.

Tak. Natomiast jako, że skupiamy się na samym wyglądzie to zaznaczę jeszcze, że te uprzedzenia sięgają szerzej niż tylko wyrobiona ocena na podstawie zewnętrznych atrybutów. To zaledwie wierzchołek góry lodowej. Inne elementy to przekłamania dotyczące chociażby osób podobnych do nas, które oceniamy lepiej lub pewne stereotypy i przeświadczenia dotyczące płci i ról społecznych.

Mogłabym bym o tym długo mówić, ale najważniejsze jest to, że w Bosch naturalnie staramy się zobiektywizować procesy oceny i jak to tylko możliwe wyeliminować uprzedzenia z procesu rekrutacji. Komputerowe metody takie jak ogłoszenie o pracę z podpiętym wyzwaniem ChallengeRocket są tutaj bardzo ciekawym krokiem, który daje przejrzystość i większą obiektywność.

Miło mi słyszeć taką ocenę. Co w takim razie w potencjalnie bardziej obiektywnym świetle zostało przetestowane wśród uczestników wyzwania? Czego się o nich dowiedzieliście?

Test de facto dał nam dwie kategorie informacji. Pierwsza to pewien fundament techniczny. Hard skills. Wyzwanie dokonało w tym zakresie wstępnej weryfikacji i preselekcji. Wiem od razu z kim warto rozmawiać i gdzie jest potencjalny match kompetencyjny.

Wyzwanie było testem inspiracji i zaangażowania. Osoby, które w swoim wolnym czasie decydują się rozwiązywać trudne problemy odznaczają się cechami osobowościowymi, na których nam zależy. Takie osoby szczególnie doceniamy w Bosch!

Natomiast jest jeszcze jedna rzecz być może bardziej znacząca. Wyzwanie to było testem inspiracji i zaangażowania. Osoby które w swoim wolnym czasie decydują się rozwiązywać trudne problemy odznaczają się cechami osobowościowymi na których nam zależy. Takie osoby szczególnie doceniamy w Bosch!

Joanno, a ja bardzo doceniam Waszą otwartość na to, żeby rekrutację prowadzić w sposób nieszablonowy i bardziej transparentny. Doceniam również i dziękuję za Twój czas!

Bardzo mi miło, również dziękuje i polecam wszystkim obserwować Bosch pod kątem kolejnych ciekawych inicjatyw jakie będziemy z pewnością dla Was przygotowywać!