Rekrutujesz na stanowiska analityczne? Unikaj tych 8 najpopularniejszych błędów rekrutacyjnych
Zatrudnienie idealnego kandydata na stanowisko analityka biznesowego, systemowego, finansowego czy analityka danych nie jest łatwym zadaniem. Zwłaszcza w dzisiejszym konkurencyjnym i dynamicznym środowisku rekrutacyjnym. Jak unikać najczęstszych błędów, które mogą zrazić w procesie rekrutacji najlepszych kandydatów? Przeczytaj poniższy artykuł i sprawdź (subiektywne) zestawienie najczęstszych błędów rekruterów.
Blisko 75% pracodawców przyznaje, że ich organizacji zdarzyło się zatrudnić niewłaściwą osobę do pracy, a średni koszt złego zatrudnienia wynosi nawet do 30% wysokości zarobków pracownika w pierwszym roku. Czasami niektórych nieoptymalnych decyzji podczas zatrudniania nie da się uniknąć, ale przed innymi z pewnością można się ustrzec. Oto kilka błędów w rekrutacji, które możesz wyeliminować.
#1: Nieprecyzyjny opis stanowiska
Precyzyjne i odpowiednie opisanie stanowiska w ogłoszeniu jest bardzo istotne. Jeśli tego nie zrobisz, mniej prawdopodobne jest to, że przyciągniesz kandydatów z cechami i umiejętnościami, których poszukujesz. Dobry opis stanowiska to coś więcej niż prosta lista obowiązków - powinien opisywać rolę w kategoriach jej celu i identyfikować kluczowe obszary odpowiedzialności. Tutaj pisaliśmy o tym, jak stworzyć ogłoszenie o pracę, które konwertuje.
We wszystkim najważniejszy jest umiar, dlatego nie twórz złudnych wyobrażeń na temat roli tylko po to by ją „sprzedać”. Nie pozwól sądzić kandydatom, że stanowisko oferuje więcej możliwości niż jest w rzeczywistości. W przeciwnym razie może skutkować to dużą rotacją pracowników.
#2: Brak rekrutacji wewnętrznych
Czasami najlepsi kandydaci mogą być tuż obok! Rekrutacje wewnętrzne zmniejszają koszt i czas związany z sourcingiem kandydatów. To również przyspieszony proces onboardingu. Powierzenie nowego stanowiska osobie, która zna organizację od wewnątrz (misję, wizję i wartości) pozwoli na szybszą realizację podstawowych obowiązków. Dodatkowo umożliwianie pracownikom rozwoju i realnego wpływu na ścieżkę kariery wpłynie pozytywnie na ich produktywność oraz postrzeganie pracodawcy.
#3: Brak obiektywnej weryfikacji umiejętności
Trudno ocenić kompetencje kandydata bez sprawdzenia jego umiejętności w praktyce. Brak pre-assessmentu szczególnie na stanowiskach analitycznych to duże zagrożenie. Dzięki korzystaniu ze specjalistycznych job boardów takich jak ChallengeRocket, docierasz do odpowiednich kandydatów z grupy docelowej (to pierwsza w Polsce dedykowana sieć rekrutacyjna dla Business Analysis). Rekrutując z nami zyskujesz dostęp do unikalnego procesu, który pozwala kandydatom pokazać swoje umiejętności w ramach aplikacji na stanowisko (online Skill Challenge).
Dzięki temu firmy po publikacji ogłoszenia o pracę otrzymują nie tylko standardowe CV, ale także wstępnie zweryfikowane umiejętności wybranych kandydatów, oszczędzając czas i szansę na dobre dopasowanie.
#4: Brak budowania talent pool kandydatów
Według badań Employment Office korzystanie z talent pool (społeczności wokół marki) może obniżyć koszty rekrutacji nawet o 50% i skrócić czas jej trwania aż o połowę (!). Tymczasem w wielu firmach za każdym razem gdy pojawia się potrzeba zatrudnienia nowego specjalisty, wieloetapowy proces rekrutacji uruchamiany jest od samego początku i kierowany za każdym razem do nowej puli kandydatów. Jak budować społeczność (talent pool) wokół marki pracodawcy? W ChallengeRocket realizujemy kampanie rekrutacyjne za pomocą wyzwań online, którymi docieramy również do pasywnych kandydatów. Poprzez budowanie relacji ze społecznością specjalistów zgromadzoną wokół marki pracodawcy, oszczędzamy czas konieczny na sourcing kandydatów w przyszłości. Zobacz jak robią to nasi klienci, m.in. EY GDS Poland, BNP Paribas czy Samsung.
#5: Pomijanie kandydatów o zbyt wysokich lub zbyt niskich kwalifikacjach
Zdarza się odrzucanie kandydatów o zbyt wysokich kwalifikacjach polegając wyłącznie na informacjach przekazanych w CV. Niektórzy menedżerowie boją się przyjąć do swojego zespołu kogoś o wyższych umiejętnościach ponieważ czują się zagrożeni, inni obawiają się, że kandydat szybko się znudzi i opuści organizację w poszukiwaniu większych wyzwań. Przed podjęciem takiej decyzji warto jednak wziąć pod uwagę korzyści, które taki doświadczony kandydat mógłby wnieść do zespołu.
Podobnie sytuacja ma się z kandydatami nie spełniającymi wszystkich wymagań po wstępnej weryfikacji CV. Brak udokumentowanych kwalifikacji wcale nie oznacza braku umiejętności, dlatego tak ważne obiektywna weryfikacja umiejętności analitycznych.
#6: Brak feedbacku
Proces rekrutacji nie kończy się na zatrudnieniu wybranej osoby. Jest zakończony wtedy, gdy wszyscy kandydaci biorący udział w danym procesie zostaną poinformowani o jego wynikach. Pomijanie lub zapominanie o tym etapie to duży błąd i negatywnie wpływa na postrzeganie całej organizacji.
#7: Decyzja podjęta wyłącznie w oparciu o osobowość
Uleganie urokowi niektórych kandydatów potrafi pokrzyżować cele rekrutacyjne. Zauważalna jest tendencja do zatrudniania osób podobnych do siebie, ponieważ z takimi osobowościami i kandydatami czujemy się najlepiej. Osobowość kandydata i to czy pasuje do zespołu jest bardzo istotne, jednak znacznie mniej ważne niż zatrudnianie najlepiej wykwalifikowanych i odpowiadających profilowi pracowników. Dlatego tylko mocne skupienie się na obiektywnych wynikach i profesjonalne podejście do realizacji celu pozwoli dokonać najlepszego wyboru dla organizacji.
#8: Czekanie na ideał
Ustalenie zbyt wielu kryteriów wyboru wobec przyszłego pracownika, może spowodować, że Twój proces rekrutacyjny utknie w martwym punkcie. Jeśli masz w głowie obraz idealnego kandydata i skupiasz się na znalezieniu kogoś, kto spełnia 100% postawionych wymagań, najprawdopodobniej przegapisz inne wykwalifikowane osoby, które świetnie sprawdziłyby się w danej roli. Zamiast czekać na 100% ideał, daj szansę komuś, kto spełnia większość wymagań, posiada umiejętności miękkie i dobrze pasowałby do Twojej firmy.
Co jest kluczem do efektywnej rekrutacji, nie tylko analityków? Jak zachować candidate experience na najwyższym poziomie? Postaw się na miejscu kandydata i poprowadź proces w taki sposób, jakbyś Ty (jako kandydat) chciał aby wyglądał. Powodzenia! A jeżeli spodobał Ci się artykuł i chcesz dowiedzieć się więcej o skutecznej rekrutacji na stanowiska analityczne - skontaktuj się ze mną!
